Test Mirror – Diagnoza osobowości powiązana z doradztwem. Metodolog.pl

Pragniemy by ludzie mieli możliwość rozwijania tego, co w nich najcenniejsze – swojej indywidualności” – Konrad Hryniewicz wraz z zespołem.

psychologiczny naukowy test osobowości Mirrr

Diagnoza osobowości  i doradztwo – www.testmirror.pl

Osobowość a zadowolenie z pracy.

            Dowodzenie źródeł satysfakcji z pracy ma długą tradycję i historię w badaniach pracowników. Już w 1935 roku Hoppock odnotował powiązanie pomiędzy emocjonalnym dostosowaniem pracowników a poziomem zadowolenia z pracy. Podobnie, Fisher i Hanna (1931) na podstawie obserwacji stwierdzili, że szeroki zakres niezadowolenia z pracy wynika z emocjonalnego niezrównoważenia. Przez wiele lat rozważania na temat dyspozycyjnych źródeł zadowolenia z pracy były uśpione z pewnymi mniejszymi lub większymi wyjątkami. Jadnakże,w ostatnich latach rozwijana literatura na ten temat wsparła argument, że zadowolenie jest częściowo oparte o dyspozycje osobowościowe (House, Shane, & Herold, 1996). Niemniej ze względu na szeroką akceptację opisanego podejścia  Spector (1997) napisał, że „Pomimo wielu cech mających powiązanie z zadowoleniem z pracy, większość badań nad osobowością nie pokazuje nic więcej niż proste korelacje bez oferowania większych teoretycznych wyjaśnień”. W ostatnich 20 latach zgoda co do modelu teoretycznego wyłoniła się wraz pojawieniem się modelu pięcioczynnikowego osobowości (Goldbeg 1990), często nazywanego Wielką Piątką (ang. Big Five), który może być używany do opisania najistotniejszych aspektów osobowości. Pomimo, że ów model był używany w wielu badaniach przemysłowo-organizacyjnej psychologii, zwłaszcza w odniesieniu do jakości wykonywanej pracy, to relacja Wielkiej Piątki do zadowolenia z pracy jest mniej zbadana. W tej dziedzinie ważną pracą jest metaanaliza opublikowana przez Timothiego A, Judga, Daniela Hellera oraz Mechaela K. Mounta (2002). Podsumowuje ona jasno i bardzo precyzyjnie relację między cechami osobowości a zadowoleniem z pracy. Na podstawie 334 współczynników korelacji z 163 badań autorzy wskazują, że wartości prawdziwe współczynników korelacji cech z zadowoleniem z pracy wynoszą: -0,29 dla neurotyczności; 0,25 dla ekstrawersji; 0,02 dla otwartości na doświadczenia; 0,17 dla ugodowości oraz 0,26 dla sumienności z czego cały model predykcyjny wyjaśniał 41% zadowolenia.

            Można śmiało powiedzieć, że nasze samopoczucie z realizowanej pracy w prawie połowie zależy od tego jakie są osobiste dyspozycje człowieka zdefiniowane tylko na 5 wymiarach. Dodajmy do tego dodatkowe trzy cechy osobowości takie jak materializm, poszukiwanie doznań oraz poczucie umiejscowienia kontroli, które są oferowane przez Mirror, a spokojnie  przejdziemy z 41% do ponad 50% wyjaśnionej wariancji zadowolenia z wykonywanej pracy (pod warunkiem dopasowania do niej, ale o tym później). Pomimo, że cechy osobowości Wielkiej Piątki są powszechnie znane w kontekście predykcji zadowolenia to niestety dodatkowe 3 cechy diagnozowane przez Mirror mogą już takich właściwości nie mieć. Do testu dobrano dodatkowe 3 wymiary które uzupełniają obraz osobowości oraz odgrywają silną rolę w doradztwie, czyli drugim – poza diagnozą – aspektem testu Mirror.

            Pierwszą cechą testu Mirror wykraczającą poza Big Five jest konstrukt materializmu,  który jest dosyć nowo poznanym wymiarem (Richins & Dawson 1992). Badacze traktowali materializm jako  wartość, która wpływa na kierunek w którym ludzie definiują swoje środowisko i własne życie. Określali to jako wartości przypisywane posiadaniu i nabywaniu materialnych dóbr w osiąganiu głównych celów życiowych lub pożądanych stanów. Konceptualizowali wyznawane przez ludzi wartości materialne jako obejmujące trzy domeny: wykorzystywanie majątku w celu oceny powodzenia innych i siebie, centralności posiadania majątku w życiu człowieka, i wiary w to, że posiadanie i nabywanie prowadzi do zadowolenia i satysfakcji z życia.      Kolejną cechą jest poszukiwanie doznań,  zdefiniowane i szeroko opisane przez Marvina Zuckermana (1979) jako poszukiwanie zróżnicowanych, nowych, złożonych i intensywnych wrażeń i doświadczeń oraz gotowość do podejmowania ryzyka fizycznego, społecznego, prawnego i finansowego w celu dostarczenia sobie tego typu doświadczeń.

            Ostatnią cechą jaką włączyliśmy do zestawu testowego jest wymiar poczucia umiejscowienia kontroli opracowany przez Juliana Rottera (1966). Który jest konceptualizowany w niezmienionej formie jako to, że poczucie sprawstwa człowieka jest subiektywnie ulokowane. Twierdził on, że ludzie uczą się w ciągu swojego rozwoju osobniczego wierzyć, że ich losem i napotkanymi wydarzeniami kierują oni sami, bądź też, że kierują nimi czynniki i siły niezależne od nich, na które nie mają żadnego wpływu. W związku z tym teoria Rottera umieszcza ludzi na jednym kontinuum psychologicznym na którego przeciwnych końcach jest nasilenie zewnętrznego oraz wewnętrznego poczucia umiejscowienia kontroli.

            Podsumowując doniesienia z badań i bardzo silne intuicje dotyczące pozostałych cech (pod warunkiem dopasowania behawioru do warunków organizacyjnych i wymagań pracy) można z całą odpowiedzialnością powiedzieć, że mamy do czynienia z fenomenem polegającym na tym, że od właściwości psychologicznych człowieka zależy w połowie jego zadowolenie z pracy. Od czego w takim razie zależy reszta zadowolenia?

Dopasowanie między osobą – organizacją i środowiskiem pracy.

            Ostatnie meta-analityczne odkrycia w literaturze identyfikują to, że dopasowanie osoby do organizacji w której pracuje (ang. P-O fit) jest pozytywnie związane z jej zachowaniem (np. im osoba była bardziej dopasowana tym wykonywanie zadań i obowiązków jest na wyższym poziomie r=0,28, częściej przejawiają się obywatelskie zachowania organizacyjne r=0,26; Hoffman & Woeher, 2006) oraz to, że osoby dopasowane do organizacji osiągają wyższy poziom zaangażowania po przyjęciu do pracy (r=0,27; Kristof-Brown i inni., 2005). Pan Schneider (1987) dostarcza teoretycznego wyjaśnienia tego faktu i opisuje to tak, że kandydaci do preferowanej pracy są zachęcani i wybierani przez daną firmę co przekłada się to na to, że typ wybranego pracownika zwiększa jednorodność kapitału ludzkiego w firmie w czasie trwania jej życia. Rozjaśniając tę kwestie można powiedzieć, że kiedy pracownicy mają wysoki poziom dopasowania do firmy, ich bardzo osobiste cele i wyobrażenia mogą być bardziej spójne z tymi oferowanymi przez środowisko pracy. W rezultacie organizacja może dostarczyć pracownikom okazji do zaspokojenia ich potrzeb, co przekłada się na zmniejszoną częstość pojawiania się stresorów (takich brak dopasowania własnej indywidualności do wymagań w miejscu pracy i niejasność odgrywanej roli pracowniczej (Parkington & Schneider, 1979). Co więcej, ludzie wysoce dopasowani do wymagań środowiska mogą  osiągać wyższe wyniki w pracy (Schneider, Kristof-Brown, Goldstein, & Smith, 1997).

            Czy jest coś jeszcze poza dopasowaniem człowieka do organizacji, co może wyjaśniać pozostałą porcję zadowolenia? Otóż kolejną koncepcją, która bezpośrednio odnosi się do osobowości i jej roli w wymaganiach środowiskowych jest koncepcja dopasowania na relacji osoba – środowisko (ang. Person – Enviroment Fit – PE Fit). Zgodnie z tą koncepcją w środowisko wlicza się charakterystykę pracy, zawód i organizację. W zależności od różnych koncepcji teoretycznych PE Fit – których jest bardzo wiele – można znaleźć cechy wspólne tych wszystkich podejść (Schneider, Goldstein, & Smith, 1995). Po pierwsze osoba i środowisko pracy muszą być rozpatrywane łącznie. Po drugie- są dwie kategorie zmiennych osobowych, które wiążą się z dwiema kategoriami zmiennych środowiska pracy. Kategoria pierwsza to wartości i potrzeby osoby wiążące się z kategoriami zasobów dostarczanych przez kontekst pracy. Druga kategoria to umiejętności i osobowość człowieka, które wiążą się z kategorią wymagań stawianych w miejscu pracy. Trzecia komponenta to obiektywne lub subiektywne ocenianie dopasowania (Pervin, 1968), przy  czym każda perspektywa dostarcza unikalnej informacji o powiązaniu człowiek-środowisko. Obiektywnie ktoś może zapoznać się z agregatem opinii o sobie od rówieśników i ekspertów (Hofstee, 1994), lecz subiektywnie osoba ta jest osadzona w osobistych ocenach siebie i własnych wartości. Obiektywne środowisko pracy może być oceniane przez każdego pracownika inaczej, a jeszcze inaczej ocena może wyglądać ze strony sędziów kompetentnych np. specjalistów HR.

            Na podstawie wcześniejszych twierdzeń teoretycznych można wysunąć wniosek, że jeśli osoba osiąga wysokie PE Fit to znaczy, że można domniemać o jej większej spójności w warunkach pracy. Podstawowym założeniem jest to, że kiedy istnieje korespondencja pomiędzy człowiekiem a jego środowiskiem mamy małą szansę na bolesne i trudne zmiany osobowości. Dla przykładu można wyobrazić sobie pracę o konkursowo-rywalizacyjnym charakterze (np. handlowiec), gdzie zatrudniona osoba ma mało ugodowy charakter i cechuje ją wysokie zrównoważenie emocjonalne. W takim układzie nie ma możliwości, aby doszło do pewnych negatywnych emocji związanych z presją wymagań środowiska pracy. Co innego, kiedy ktoś jest ekstrawertykiem poszukującym doznań. W takim wypadku można oczekiwać, że kariera w spokojnej bibliotece może skończyć się szybko i dramatycznie. Wiele perspektyw teoretycznych i dowodzeń empirycznych sugeruje, że sama osobowość ma wpływ na zadowolenie, a dodatkowo dopasowanie osoba – środowisko je wzmacnia. Dopasowanie odgrywa ważną rolę w rozwoju osobowości oraz promuje większą jej ciągłość i stabilność w czasie w przypadku wysokiego nasilenia dopasowania. Dzięki takiemu dopasowaniu w pracy częściej pojawiają się pozytywne emocje i występują większe szanse na spójny z sobą samym rozwój kariery zawodowej.

Czym jest Mirror?

            Diagnoza testem Mirror polaga na pomiarze opartym o wybór skrupulatnie przygotowanych – w serii badań pilotażowych – obrazków przedstawiających różne zachowania. Pomiar takim testem jest o wiele szybszy oraz atrakcyjniejszy niż w przypadku używania klasycznych testów typu papier-ołówek. W teście Mirror dostarczamy bezpośrednich informacji o powiązaniu osobowości człowieka z określonymi środowiskami pracy. Test dokonuje obiektywnego pomiaru zachowań wyrażonych w liczbach oraz doradztwa polegającego na predykcji statystycznej. Mechanika algorytmów używanych w teście jest osadzona na seriach badań, których celem było wiązanie obiektywnie mierzonych cech z subiektywną preferencją zawodów i aktywności w czasie wolnym.

            Ze względu na komercyjny charakter projektu nie możemy podać informacji o metodologii konstrukcji testu, toku podejmowanych decyzji oraz losowaniu obserwacji do badań. Niemniej przedstawiamy rezultaty w postaci właściwości psychometrycznych i predykcyjnych na stronie www.metodolog.pl. W skrócie jest to narzędzie o bardzo dokładnych właściwościach pomiarowych osobowości (współczynniki α Cronbacha przyjmowały wartości z przedziału 0,66-0,86, a średnio wynosiły one α =0,77) oraz bardzo zadowalających właściwościach predykcyjnych dotyczących poradnictwa (współczynniki wyjasnionej zmienności preferowania danych aktywności zawodowych i sposobu spędzania czasu wolnego przyjmowały wartości z przedziału 12-44%, a średnio wyjaśniały 23%). To oznacza, że cechy są bardzo silnymi czynnikami wpływającymi na preferencje zawodowe i chęć spędzania czasu wolnego w określony sposób. Podsumowując właściwości psychometryczne i statystyczne testu Mirror można (z całą pewnością i odpowiedzialnością za wyniki diagnoz) stwierdzić, że narzędzie Mirror jest ekwiwalentem naukowych testów klasycznych (korelacje pomiarów Mirrora z klasycznymi testami przyjmowały wartości z przedziału 0,76 do 0,89).

            Test Mirror jest narzędziem służącym do diagnozy osobowości w nowoczesny sposób na 8 skalach, takich jak wymiary: Ekstrawersji, Neurotyczności, Sumienności, Ugodowości, Otwartości na doświadczenia,  Poszukiwania Doznań, Poczucia Umiejscowienia Kontroli oraz Materializmu w zakresie klasyfikacji do 3 grup nasilenia wyników (wyniki obniżone/umiarkowane/podwyższone). Na podstawie informacji o nasileniu cech osobowości test dokonuje poradnictwa (dzięki systemowi IT) w kwestii korespondujących z osobowością obszarów aktywności zawodowych, sposobu spędzania czasu wolnego oraz informowania o ryzyku w sferze finansów i uszczerbku na zdrowiu. U podstaw konstrukcji testu Mirror legły podstawy teoretyczne i przesłanki empiryczne wymienione powyżej oraz to, że jako zespół psychologów naukowców pragnęliśmy aby ludzie mieli narzędzie, dzięki któremu będą mieć rzetelną podstawę do podjęcia decyzji o sobie w szerokim i bardzo cennym zakresie życia. Test Mirror ma być pomocą w podejmowaniu kroków co do rozwoju w zgodzie z cechami osobowości. Na podstawie długiej tradycji badawczej w kontekście różnic indywidualnych możemy przewidywać, że dopasowanie zróżnicowania cech do wymagań stawianych przez kontekst zawodowy oraz okazje dostarczane przez czas wolny od zobowiązań, będzie skutkował częstszym doświadczaniem pozytywnych emocji w związku z wykonywanymi czynnościami, łatwiejszym pokonywaniem bardziej przewidywalnych trudności oraz poprawą jakości życia.

Bibliografia:

Costa, P. T., Jr., & McCrae, R. R. (1992). Revised NEO Personality Inventory (NEO-PI-R) and NEO Five-Factor (NEO-FFI) Inventory professional manual. Odessa, FL: PAR.

Fisher, V. E., & Hanna, J. V. (1931). The dissatisfied worker. New York: Macmillan.

Goldberg, L. R. (1990). An alternative “description of personality”: The Big-Five factor structure. Journal of Personality and Social Psychology, 59, 1216–1229.

Hoffman, B. J., & Woehr, D. J. (2006). A quantitative review of the relationship between person- organization fit and behavioral outcomes. Journal of Vocational Behavior68, 389–399.

Hofstee, W. K. B. (1994). Who should own the definition of personality? European Journal of Personality, 8, 149–62.

Hoppock, R. (1935). Job satisfaction. New York: Harper.

House, R. J., Shane, S. A., & Herold, D. M. (1996). Rumors of the death of dispositional research are vastly exaggerated. Academy of Management Review, 21, 203–224.

Judge,  T,  A.,   Heller, D.,  Mount, M. K. (2002). Five-Factor Model of Personality and Job Satisfaction: A Meta-Analysis. Journal of Applied Psychology, Vol. 87, No. 3, 530–541

Kristof-Brown, A. L., Zimmerman, R. D., & Johnson, E. C. (2005). Consequences of individuals’ fit at work: A meta-analysis of person-job, person-organization, persongroup, and person-supervisor      fit. Personnel Psychology58, 281–344.

Parkington, J. P., & Schneider, B. (1979). Some correlates of experienced job stress: A boundary role study. Academy of Management Journal22, 270–281

Pervin, L. A. (1968). Performance and satisfaction as a function of individualenvironment fit. Psychological Bulletin, 69, 56–68.

Richins, Marsha L. and Scott Dawson (1992), “A Consumer Values Orientation for Materialism and Its Measurement: Scale De-velopment and Validation,” Journal of Consumer Research, 19    (December), 303–16.

Rotter, J., B. (1966). Generalized expectancies for internal versus external control if reinforcement. Psychological Monographs. General and Applied, Vol. 80, No. 1

Schneider, B. (1987). The people make the place. Personnel Psychology40, 437–453.

Schneider, B., Goldstein, H. W., & Smith, D. B. (1995). The ASA framework: An update. Personnel  Psychology, 48, 747–773.

Spector, P. E. (1997). Job satisfaction. Thousand Oaks, CA: Sage.

Zuckerman, M. (1979). Sensation Seeking: beyond the Optimal Level of Arousal. Hillsdale, NJ:    Lawrance ErlBaum Associates.

 

One thought on “Test Mirror – Diagnoza osobowości powiązana z doradztwem. Metodolog.pl

Comments are closed.